概括
上周，我们介绍了主观规范——那些引导行为的无形社会压力。本周，我们将深入探讨这些压力在航空航天领域是如何发挥作用的。有时，它们会引导团队做出更安全的选择，例如在恶劣天气下积极发言或改道飞行。而有时，它们又会诱使机组人员走捷径，例如跳过检查清单，因为“我们这里就是这么做的”。更重要的是，我们将探讨领导者和团队如何通过心理安全、榜样示范和强化等方式来转变规范，从而使“正常”的做法成为安全的做法。
群体的力量
社会规范并非无关紧要的背景噪音。它们悄然奠定了人们对何为可接受行为的认知基调。无论身处驾驶舱、机库还是办公室，我们大多数人都会不自觉地观察周围环境：其他人都在做什么？这里的规矩是什么？很多时候，这种预期感会引导我们的行为——即便它与训练或常识相悖。
日常生活示例
- 在高速公路上行驶，如果每辆车都超速10英里，那么很难成为唯一一辆遵守限速规定的车。.
- 在会议上，一旦老板点头认可某个想法，人们通常就不会再质疑了。沉默成了最安全的应对方式。.
- 作为乘客，我们都见过这种情况：安全带指示灯熄灭后，只要有一个人站起来，半个车厢的人就会突然挤到过道里——即使旅途可能仍然很颠簸。.
航空航天实例
- 检查清单纪律：如果机长跳过检查清单上的某项检查，而副驾驶保持沉默，那么这种“捷径”就会被悄悄接受。
- 机库文化：新技师很快就能领会其中的门道。如果他们看到经验丰富的同事偷工减料，用不了多久，“手册”就会被束之高阁。
- 操作压力：看到其他机组人员节省燃料或在天气状况不佳的情况下强行飞行，却没有受到任何阻碍，机组人员可能会开始认为事情就是这样做的。
- 积极的规范：在拥有强大安全文化的组织中，勇于发声和遵守规章制度已成为“我们的行事方式”。这些规范会自我强化，从而有效控制风险。
塑造安全规范
关键在于：规范并非一成不变，它们时刻都在变化。问题在于，它们是自行演变，还是领导者和团队主动介入引导。.
- 营造心理安全感：如果人们知道不会因此受到惩罚，他们就更愿意畅所欲言。当人们的担忧得到欢迎并得到重视时，保持沉默就会显得格格不入。
- 树立榜样并奖励积极发言：一位副驾驶如果发现操作失误，或者一位机械师停下来确认细节，都应该得到感谢，而不是批评。当领导者注意到并赞赏这些行为时，他们便在悄然为其他人树立了新的榜样。
- 明智地运用领导影响力：规范自上而下传播。如果首席飞行员坚持严格执行检查清单，或者主管公开支持保守的备降方案，那么信息就会迅速传播：安全在这里不是可有可无的——而是我们行事准则的一部分。
- 强化积极规范：故事至关重要。分享团队做出稳妥决策或互相支持的例子，能够让这些行为在企业文化中得以延续。久而久之，这些故事就会成为常态。
研究结果显示
数十年来对计划行为理论的研究表明，主观规范本身并非总是最重要的因素。态度和控制感往往更为重要（Armitage & Conner，2001）。但关键在于：当规范得到良好的安全氛围支持时，它们就会发挥强大的作用。.
在航空航天领域，有两点尤为突出：
- 政策本身并不足以解决问题。如果人们的实际行为（描述性规范）与他们被告知的行为（指令性规范）不符，那么他们的行为通常会跟随群体。
- 安全氛围和领导力会强化规范。研究表明，当领导者始终如一地树立安全行为榜样，并且安全氛围也支持这种行为时，规范很快就会围绕安全展开（Fogarty & Shaw，2010；Wallace & Chen，2006）。
教训是什么？良好的意愿只有在文化的支持下才能经受住压力。.
为什么这很重要
社会规范虽然无形，却划定了“正常”的界限。在航空航天领域，这条界限可能滑向走捷径，也可能坚守安全规范。通过营造心理安全感、鼓励员工畅所欲言以及树立保守决策的榜样，领导者可以引导规范朝着正确的方向发展，并加强每一层防御。.
展望未来
下周，我们将讨论感知行为控制——当一个人想要采取安全行动，但又觉得自己没有能力时会发生什么？
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参考
- Ajzen, I. (1985).从意图到行动：计划行为理论。载于 J. Kuhl 和 J. Beckmann (编),行动控制：从认知到行为(第 11-39 页)。Springer。
- Ajzen, I. (1991).计划行为理论。 组织行为与人类决策过程，50 （2），179-211。
- Armitage, CJ, & Conner, M. (2001). 计划行为理论的有效性：一项元分析综述。英国社会心理学杂志，40(4)，471–499。
- Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975).信念、态度、意图和行为：理论与研究导论。Addison -Wesley。
- Fogarty, GJ, & Shaw, A. (2010). 安全氛围与计划行为理论：预测不安全行为。事故分析与预防，42 (5), 1455–1459。
- Wallace, JC, & Chen, G. (2006). 人格、氛围、自我调节和绩效的多层次整合。人事心理学，59 （3），529-557。
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